Wie eine Führungskraft die Trinkkultur prägt – nicht durch Verbote, sondern durch Vorbild

Bei einer Firmenfeier kannst du trinken, so viel du willst - oder eben nicht. Nur: vieles davon ist schon entschieden, bevor der erste Korken knallt. Entschieden von deiner Führungskraft, über die Kultur, die sie im Team prägt. Wie das genau läuft, wollten schwedische Forscher wissen. Also haben sie Führungskräfte direkt gefragt: Was könnt ihr auf eurer Ebene eigentlich tun?

Was sie gemacht haben

44 Führungskräfte aus der mittleren und oberen Ebene, ausführliche Interviews. Die Teilnehmenden sollten laut nachdenken: Welche Möglichkeiten sehen sie, den Alkoholkonsum zu senken? Ausgewertet wurde thematisch - eine Methode, die nach wiederkehrenden Mustern und Bedeutungen sucht, statt Prozentzahlen zu zählen.

Für die Deutung diente das Kulturmodell von Ames aus dem Jahr 1992. Es teilt das Alkoholumfeld in vier Bereiche: Normen, Klima, Verfügbarkeit und formelle Kontrolle. Alkohol ist hier also keine reine Privatentscheidung, sondern ein System mit Struktur.

Schon Anfang der 1990er-Jahre zeigte die Forscherin Genevieve Ames etwas Wichtiges: Wie viel und wie jemand trinkt, hängt nicht nur an der eigenen Willenskraft, sondern am Umfeld. Ihr „Kulturmodell“ ruht auf vier Säulen, die zusammenhängen. Normen - was bei dir im Umfeld als „normales“ Trinken durchgeht. Klima - ob die Atmosphäre zum Trinken einlädt oder eher bremst. Verfügbarkeit - wie leicht du überhaupt drankommst. Und formelle Kontrolle - ob es Regeln gibt und ob die auch greifen. Heißt konkret: Wer sein Verhältnis zu Alkohol ändern will und dabei nur an sich selbst herumschraubt, kämpft im luftleeren Raum. Viel wirksamer ist es, am Umfeld zu drehen - an den Menschen um dich herum, an den Ritualen, an die du dich gewöhnt hast, an der Griffnähe der Flasche. Diese vier Hebel zu verstehen, ist der Startpunkt für einen bewussten Umgang mit Alkohol.

Was sie herausgefunden haben

Am Ende standen vier Arten von Hebeln.

Format der Veranstaltung. Schon die Wahl der Aktivität entscheidet viel. Ein Tisch voller Essen und Getränke ist etwas anderes als eine Schnitzeljagd, ein Konzert oder eine Wanderung. Dazu die Details: begrenzte Portionen, alkoholfreie Optionen, die gleichberechtigt neben den alkoholischen stehen und nicht als Trostpreis in der Ecke.

Persönliches Vorbild und Gespräch. Greift die Führungskraft selbst zu Wasser oder Limo, ist das ein leises Signal, aber ein unmissverständliches. Ein offenes Gespräch über die Trinkkultur, ohne erhobenen Zeigefinger, nimmt mehr Druck raus als stille Normen. Dialog wirkt da, wo Anweisungen nichts bewirken - so sagten es die Führungskräfte selbst.

Unterstützung durch HR. Klare Regeln, wo und wie viel angemessen ist. Dazu Schulungen und eine Personalabteilung, die mitzieht. Das ist der formelle Rahmen, und ohne ihn hält der Rest schlechter: Auch eine gut gemeinte Führungskraft läuft irgendwann gegen eine Wand, wenn die Organisation nicht mitgeht.

Allgemeines Wohlbefinden im Team. Der unauffälligste Hebel von allen. Wer sich um psychologische Sicherheit, Arbeitsbelastung und Teamklima kümmert, verändert damit auch die Trinkgewohnheiten - schlicht, weil weniger Stress da ist. Alkohol auf der Arbeit ist oft Spannungsabbau. Weniger Spannung, weniger Nachfrage.

Das Fazit

Die meisten sehen Alkohol im Job als Privatsache. Das Umfeld drückt trotzdem mit: wer als Erster zum Glas greift, ob außer Wein noch etwas anderes dasteht, wie der Chef reagiert. Leise, fast unsichtbar.

Bist du Mitarbeiter, lohnt es sich, die Firmenfeier als System zu lesen. Nicht „ich bin willensschwach, weil ich auf der Feier zu viel getrunken habe“, sondern „in diesem Umfeld ist die andere Entscheidung schwerer“.

Bist du Führungskraft, hast du offenbar mehr Werkzeuge in der Hand, als es aussieht. Keine Verbote, keine Belehrungen. Kleine Entscheidungen: was auf dem Tisch steht, wie du dich selbst verhältst, worüber im Team wirklich geredet wird.

Einschränkungen

Qualitative Forschung: 44 Personen sind keine Statistik, sondern Geschichten. „Methode X senkt den Konsum um Y %“ lässt sich daraus nicht ableiten. Wie Führungskräfte über das Thema denken, dagegen schon.

Befragt wurden ausschließlich Führungskräfte. Was Mitarbeitende umgekehrt über ihre Chefs denken, hat niemand gefragt. Dazu kommt: Wer sich für Prävention sowieso interessiert, sagt eher Ja zu einem Interview. Und die Studie lief in Europa - ob die Erkenntnisse in anderen Unternehmenskulturen tragen, bleibt offen.

Quelle: International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being, DOI