På en personalfest kan du dricka så mycket du vill. Eller låta bli.

Mycket av det avgörs av din chef. Inte i stunden, utan långt innan - i hur företagskulturen har formats. Svenska forskare gjorde det enkla och frågade cheferna själva: vad kan ni faktiskt göra åt dryckeskulturen i era team?

Vad de gjorde

44 mellanchefer och högre chefer, djupintervjuer, en fråga i botten: vilka möjligheter ser du på din egen nivå att minska drickandet? Svaren gick sedan genom tematisk analys. Alltså en metod som letar efter mönster och betydelser i stället för att räkna procent.

Tolkningsramen var Ames kulturmodell från 1992. Den delar in alkoholmiljön i normer, klimat, tillgänglighet och formell kontroll. Alkohol blir alltså inte ett privat val, utan ett system med struktur.

Redan i början av 1990-talet visade forskaren Genevieve Ames något viktigt: hur mycket och hur en person dricker avgörs inte bara av viljestyrka, utan av omgivningen. Hon beskrev en ”kulturmodell” där dricksbeteendet vilar på fyra sammanlänkade pelare. Normer: vad som räknas som ”vanligt” drickande i din krets. Klimat: om stämningen uppmuntrar eller dämpar. Tillgänglighet: hur lätt det är att få tag på alkoholen och dricka den. Formell kontroll: om det finns regler, och om de betyder något i praktiken. Poängen är att kampen mot alkoholen i ett vakuum är tung och ganska hopplös. Det går bättre att ändra själva miljön: människorna runt dig, ritualerna du är van vid, hur nära till hands flaskan står. De fyra hävstängerna är utgångspunkten för ett medvetet förhållningssätt till drickande.

Vad de fann

Fyra typer av verktyg, enligt cheferna själva.

Formatet på arrangemanget. Valet av aktivitet avgör mer än man tror. Ett bord med mat och dryck är en sak. En quest, en konsert eller en vandring är något helt annat. Sedan detaljerna: begränsade portioner, alkoholfria alternativ som står sida vid sida med de alkoholhaltiga.

Eget exempel och samtal. Sträcker sig chefen efter vattnet eller läsken är signalen tyst men tydlig. Ett öppet samtal om dryckeskultur, utan pekpinnar, dämpar pressen bättre än tysta normer gör. Dialog fungerar där order inte gör det, sa cheferna.

Stöd från HR. Tydliga regler för var och hur mycket som är okej, plus utbildning och engagemang från HR-avdelningen. Det är det formella ramverket. Utan det håller resten sämre: även en välvillig chef går till slut in i en vägg om organisationen inte backar upp.

Välmåendet i stort. Den minst uppenbara hävstången. Chefer som jobbar med psykologisk trygghet, arbetsbelastning och stämningen i teamet påverkar också dryckesvanorna, helt enkelt för att stressen sjunker. Alkohol på jobbet finns ofta där som ett sätt att släppa på trycket. Minskar trycket minskar behovet.

Slutsatsen

De flesta ser alkohol på jobbet som ett personligt val. Men omgivningen - vem som sträcker sig efter glaset först, om det finns något annat än vin på bordet, hur chefen reagerar - är ett bakgrundstryck. Det verkar tyst och nästan osynligt.

Är du anställd: se personalfesten som ett system. Inte ”jag är viljesvag som drack för mycket på festen”, utan ”i den här miljön är det svårare att välja annorlunda”.

Är du chef har du nog fler verktyg än det ser ut. Inte förbud och förmaningar. Små beslut: vad som står på bordet, hur du själv beter dig, vad som faktiskt får sägas högt i teamet.

Begränsningar

Kvalitativ forskning. 44 personer är ingen statistik, det är berättelser. Ingen kan säga att ”metod X minskar konsumtionen med Y %”. Men man ser hur chefer faktiskt tänker kring ämnet.

Bara chefer fick frågan. Vad medarbetarna tycker om sina chefer i det här sammanhanget vet vi alltså inte. Och de som redan är intresserade av prevention tackar oftare ja till en intervju. Studien gjordes i Europa. Hur väl resultaten går att överföra till andra företagskulturer är fortfarande öppet.

Källa: International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being, DOI