Op een bedrijfsfeest kun je drinken wat je wilt. Of juist niet - en dat ligt voor een groot deel aan je leidinggevende. Niet op de avond zelf, maar veel eerder, toen de bedrijfscultuur werd gevormd. Zweedse onderzoekers vroegen het daarom rechtstreeks aan leidinggevenden: wat kunnen jullie zelf doen aan de drinkcultuur in het team?
Wat ze deden
De onderzoekers namen diepte-interviews af bij 44 middenmanagers en leidinggevenden op hoger niveau. De vraag: welke mogelijkheden zie jij, vanuit jouw eigen positie, om het alcoholgebruik terug te dringen? Hardop nadenken mocht. De antwoorden gingen door een thematische analyse - die zoekt naar terugkerende betekenissen en patronen in plaats van percentages.
Voor de interpretatie pakten ze het culturele model van Ames uit 1992 erbij. Dat deelt de alcoholomgeving op in normen, sfeer, beschikbaarheid en formele controle. Alcohol is in dat model geen losse keuze van een individu, maar een systeem met eigen structuren.
Begin jaren negentig liet onderzoeker Genevieve Ames iets belangrijks zien: hoeveel en hoe iemand drinkt, hangt niet alleen van wilskracht af, maar ook van de omgeving. Ze beschreef een "cultureel model" waarin drinkgedrag op vier met elkaar verbonden pijlers rust - normen (wat in jouw kring als "normaal" drinken geldt), sfeer (of de omgeving drinken aanmoedigt of juist afremt), beschikbaarheid (hoe makkelijk je aan alcohol komt en het opdrinkt), en formele controle (of er regels zijn en of die ook echt werken). Wil je iets aan je verhouding tot alcohol veranderen, dan is ertegen vechten in een vacuüm een gevecht dat je meestal verliest. Verander liever de omgeving zelf: de mensen om je heen, de rituelen waar je aan gewend bent, hoe dichtbij de fles staat. Die vier hefbomen zijn het startpunt.
Wat ze vonden
Leidinggevenden noemden vier hefbomen die ze zelf in handen hebben.
De vorm van het evenement. De activiteit bepaalt al veel. Een tafel vol eten en drank is iets anders dan een speurtocht, een concert of een wandeltocht. En dan de details: kleinere porties, alcoholvrije opties die net zo zichtbaar staan als de wijn.
Het goede voorbeeld en het gesprek. Grijpt de leidinggevende zelf naar water of limonade, dan is dat een stil maar onmiskenbaar signaal. Praten over drinkcultuur, zonder oordeel, haalt meer druk weg dan zwijgende normen. Dialoog werkt waar bevelen dat niet doen, zeiden de deelnemers zelf.
Ondersteuning vanuit HR. Duidelijke afspraken over waar en hoeveel gepast is, plus training en betrokkenheid van de HR-afdeling - dat is het formele kader. Zonder dat houdt de rest minder lang stand. Zelfs een leidinggevende met de beste bedoelingen loopt vast als de organisatie hem niet dekt.
De bredere context van welzijn. De minst voor de hand liggende. Leidinggevenden die werken aan psychologische veiligheid, een gezonde werkdruk en de sfeer in het team, raken ook drinkgewoontes - gewoon omdat er minder stress is. Drinken op het werk is vaak spanning afreageren. Minder spanning, minder behoefte.
De kern
De meeste mensen zien alcohol op het werk als een persoonlijke keuze. Maar de omgeving eromheen - wie het eerst naar een glas grijpt, of er iets anders staat dan wijn, hoe je baas reageert - levert een achtergronddruk die je nauwelijks opmerkt.
Ben je werknemer, dan is dit een reden om het bedrijfsfeest als systeem te bekijken. Niet "ik ben zwak omdat ik te veel dronk", maar "in deze omgeving is een andere keuze gewoon lastiger".
Ben je leidinggevende, dan heb je blijkbaar meer in handen dan het lijkt. Geen verboden en preken. Kleine beslissingen: wat er op tafel staat, hoe je jezelf gedraagt, waar in je team echt over gepraat wordt.
Beperkingen
Kwalitatief onderzoek: 44 mensen is geen statistiek, dat zijn verhalen. "Methode X vermindert het gebruik met Y%" kun je hier niet uit halen. Wel zie je hoe leidinggevenden er zelf over denken.
En het waren alleen leidinggevenden. Wat werknemers in deze context van hun baas vinden, is niet gevraagd. Mensen die toch al met preventie bezig zijn, zeggen bovendien eerder ja tegen zo'n interview. Het onderzoek liep in Europa; of de bevindingen ook opgaan in andere bedrijfsculturen, blijft een open vraag.
Bron: International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being, DOI
