På en firmafest kan du drikke så mye du vil - eller la være. Mye av det avgjøres av lederen din. Ikke der og da, men lenge før, gjennom måten bedriftskulturen har blitt formet på. Svenske forskere spurte lederne rett ut: hva kan dere faktisk gjøre med drikkekulturen i teamet?

Hva de gjorde

Dybdeintervjuer med 44 mellomledere og toppledere. Deltakerne skulle tenke høyt: hvilke muligheter ser de på sitt eget nivå for å få ned alkoholforbruket? Svarene ble kjørt gjennom tematisk analyse - en metode som leter etter mønstre og betydninger som går igjen, ikke etter prosenter.

Tolkningen hviler på Ames' kulturmodell fra 1992: alkoholmiljøet deles inn i normer, klima, tilgjengelighet og formell kontroll. Altså alkohol som system, ikke som personlig valg.

Allerede tidlig på 1990-tallet viste forskeren Genevieve Ames noe viktig: hvor mye og hvordan en person drikker, henger ikke bare på viljestyrke, men på omgivelsene. Hun beskrev en «kulturmodell» der drikkeatferd hviler på fire søyler som griper inn i hverandre - normer (hva som regnes som «vanlig» drikking i kretsen din), klima (om stemningen oppmuntrer eller demper), tilgjengelighet (hvor lett det er å få tak i og få i seg alkohol) og formell kontroll (om det finnes regler, og om de virker i praksis). Poenget: vil du endre forholdet ditt til alkohol, er kamp i et vakuum en kamp du sjelden vinner. Det er mye mer effektivt å endre selve miljøet - menneskene rundt deg, ritualene du er vant til, hvor nær alkoholen står. Kjenner du de fire spakene, vet du i det minste hva du kan skru på.

Hva de fant

Lederne pekte på fire verktøy.

Formatet på arrangementet. Valget av aktivitet betyr mye. Langbord med mat og drikke er én ting. Escape room, konsert eller fjelltur er noe helt annet. Og så detaljene: begrensede porsjoner, alkoholfrie alternativer satt fram side om side med de alkoholholdige.

Eget eksempel og samtale. Rekker lederen selv etter vann eller brus, er det et stille signal - men et tydelig et. En åpen prat om drikkekultur, uten pekefinger, demper presset bedre enn tause normer. Dialog fungerer der ordre ikke gjør det, sa lederne.

Støtte fra HR. Klare regler for hvor og hvor mye som passer seg, pluss opplæring og involvering fra HR. Det er rammeverket. Uten det holder alt annet dårligere: en velmenende leder kommer til kort hvis organisasjonen ikke stiller seg bak.

Trivselen ellers. Den minst opplagte spaken. Ledere som bryr seg om psykologisk trygghet, arbeidsbelastning og teamklima, påvirker drikkevanene også - rett og slett fordi de tar ned stresset. Alkohol på jobben er jo ofte en måte å lette på trykket. Mindre trykk, mindre behov.

Konklusjonen

De fleste ser alkohol på jobben som et personlig valg. Men omgivelsene - hvem som tar glasset først, om det finnes noe annet enn vin, hvordan sjefen reagerer - er et bakgrunnstrykk. Det virker stille, nesten usynlig.

Er du ansatt: se firmafesten som et system. Ikke «jeg er svak fordi jeg drakk for mye på festen», men «i dette miljøet er det vanskeligere å velge annerledes».

Er du leder, har du nok flere verktøy enn det ser ut som. Ikke forbud og formaninger. Små avgjørelser: hva som står på bordet, hvordan du selv oppfører deg, hva teamet faktisk snakker om.

Begrensninger

Kvalitativ forskning. 44 personer er ikke statistikk, det er historier. Ingen kan si at «metode X kutter forbruket med Y %». Men du får se hvordan ledere faktisk tenker om temaet.

Bare ledere var med. De ansatte ble ikke spurt hva de mener om sjefene sine her. Og folk som allerede er opptatt av forebygging, sier lettere ja til å bli intervjuet. Studien er gjort i Europa - om funnene lar seg flytte til andre bedriftskulturer, vet vi ikke.

Kilde: International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being, DOI